Dobrý den, chtěla bych zjistit, jak řešit následující situaci - otěhotnění lékárnice, která má pracovní smlouvu na dobu určitou na 1 rok. Má nárok na mateřskou dovolenou? Jsou tam nějaké podmínky, které musí splnit kromě 270 odpracovaných dní? Může jí zaměstnavatel neprodloužit smlouvu kvůli těhotenství?

Odpovídá Mgr. Libor Štajer, KMVS, advokátní kancelář, s.r.o.:

V prvé řadě je třeba upozornit na to, že odpověď na tento dotaz je zpracována dle české právní úpravy. 

Ve vztahu k samotnému vzniku nároku na mateřskou dovolenou je třeba upozornit na rozdíl mezi mateřskou dovolenou a tzv. peněžitou pomoc v mateřství. Nárok na mateřskou dovolenou jako takovou, která trvá celkem 28 týdnů (minimálně pak 14 týdnů), vzniká již v důsledku toho, že je daná zaměstnankyně těhotná a porodí. Od mateřské dovolené je pak nutné odlišit peněžitou pomoc v mateřství, na níž nárok vzniká za předpokladu, že daná zaměstnankyně byla účastníkem nemocenského pojištění po dobu min. 270 dní v posledních dvou letech. 

Co se týče prodloužení pracovního poměru, zde je v prvé řadě nutné upozornit na to, že pracovní poměr skončí uplynutím doby, na níž je uzavřen, a to zcela bez ohledu na to, zda bude zaměstnankyně v době uplynutí dané doby čerpat mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. K prodloužení pracovní smlouvy pak zaměstnavatel není žádným způsobem povinen a bude tedy záležet na Vašem uvážení, zda si budete přát smlouvu prodloužit. V takovém případě je pak nutné brát v potaz především pravidla stanovená pro opakované prodlužování pracovních smluv, kdy doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 3 roky a může být prodloužena pouze dvakrát.

Zajímalo by mne, za jakých podmínek mohu poskytovat informace o zdravotním stavu pacienta po telefonu nebo e-mailu. Jedná se o sourozence, bratr je hospitalizovaný na našem psychiatrickém oddělení a jeho sestra, která trvale žije v Kanadě, mne o tyto informace e-mailem požádala.

Odpovídá JUDr. Lenka Vlková, KMVS, advokátní kancelář, s.r.o.

"Podmínky poskytování informací o zdravotním stavu jsou stanoveny v § 31 a násl. zákona o zdravotních službách. Protože informace o zdravotním stavu představují osobní údaje pacienta (a to dokonce tzv. citlivé osobní údaje), je jejich poskytování třetím osobám vázáno na splnění specifických podmínek. Obecně platí, že informace o zdravotním stavu se poskytují přímo pacientovi, nicméně podle § 33 odst. 1 zákona o zdravotních službách je pacient oprávněn určit osobu (popř. i vícero osob), které mohou být informace o jeho zdravotním stavu rovněž poskytovány. Poskytnutí informací jiným osobám než pacientovi je tedy vázáno na jeho předchozí souhlas. Pokud však pacient nemůže takový souhlas udělit, je možné využít výjimku stanovenou v § 33 odst. 4 zákona o zdravotních službách, podle níž platí, že jde-li o pacienta, který nemůže s ohledem na svůj zdravotní stav určit osobu, které mají být informace o jeho zdravotním stavu poskytovány, mají právo na tyto informace osoby pacientovi blízké. Rovněž však platí, že pokud pacient dříve vyslovil zákaz sdělovat informace o svém zdravotním stavu určitým osobám blízkým, je možné informaci těmto osobám podat pouze v případě, že je to v zájmu ochrany jejich zdraví nebo ochrany zdraví další osoby, a to navíc pouze v nezbytném rozsahu. Osobou pacientovi blízkou je pak podle § 22 odst. 1 občanského zákoníku zejména příbuzný v řadě přímé, sourozenec a manžel nebo partner podle jiného zákona upravujícího registrované partnerství. Pokud by se ve Vašem případě nejednalo o žádnou z výše uvedených situaci, je možné poskytnout informace o zdravotním stavu bez souhlasu pacienta ještě ve dvou případech:

• jestliže to zdravotní stav nebo povaha onemocnění pacienta vyžadují, je poskytovatel oprávněn sdělit osobám, které budou o pacienta osobně pečovat, informace, které jsou nezbytné k zajištění této péče nebo pro ochranu jejich zdraví (§ 31 odst. 6 zákona o zdravotních službách); a
• v nezbytném rozsahu osobám, které s pacientem přišly do styku a tyto informace jsou rozhodné pro ochranu jejich zdraví (§ 33 odst. 5 zákona o zdravotních službách).

Co se týká způsobu poskytnutí informací, ten zákonem není omezen, nicméně je vhodné používat nějakou předem dohodnutou formu komunikace, která Vám umožní ověřit, o jakou osobu se jedná, neboť povinnosti týkající se ochrany osobních údajů pacienta (tedy právě i údajů o jeho zdravotním stavu), zatěžují Vás, jako jeho ošetřujícího lékaře (resp. v případě zaměstnaneckého poměru poskytovatele zdravotních služeb). Proto bychom doporučovali komunikovat pouze přes předem dohodnutý email, popř. telefon (kde ideálně na začátku hovoru budete pro ověření totožnosti používat „heslo“, např. datum narození pacienta). Sestře pacienta tedy informace o jeho zdravotním stavu sdělit můžete, pokud si dostatečně prokazatelně ověříte, že se jedná o jeho sestru."                  

Mám dotaz ohledně souběhu pracovních činností. Je možné ve zdravotnické organizací, která provádí pracovně lékařské služby a zároveň tito lékaři pracují jako praktičtí lékaři jejich úvazek rozdělit na dva, zaměřené na poskytování zdravotních služeb v rámci PLS a poskytování služeb praktického lékaře pro registrované pacienty, popřípadě i na třetí pro výkon činnosti zdravotnické asistence při pracovních, sportovních či společenských akcích? 

Odpovídá: Mgr. Libor Štajer, KMVS, advokátní kancelář, s.r.o.

„Podle zákoníku práce, konkrétně podle § 34b odst. 2, lze mít u jednoho zaměstnavatele více pracovněprávních vztahů, tj. uzavřeno více pracovních smluv (PS), dohod o provedení práce (DPP) nebo dohod o pracovní činnosti (DPČ), ale to za splnění následujících podmínek:

• práce, která je pro zaměstnavatele vykonávána podle jednotlivých smluv, nesmí být v těchto smlouvách stejně druhově vymezena – jinými slovy, musí se jednat o jinou náplň práce, a
• druh práce podle jedné smlouvy nesmí být pouze „doplňkem“ k druhu práce podle smlouvy druhé.

Co se týče druhově stejného vymezení - určení, zda se ještě jedná o stejně druhově vymezené práce (a tedy zákaz souběhu) je velmi individuální a záleží na posouzení každého jednoho konkrétního případu. K tomu je třeba nad rámec výše uvedeného dodat, že posuzování druhu práce se vztahuje jak k tomu, který je uveden ve smlouvě, tak i k tomu „reálnému“, tedy ve vztahu k činnosti, kterou zaměstnanec reálně vykonává. Jako příklad, kdy je souběh možný lze uvést např. když zaměstnanec na základě jedné PS pracuje jako prodavač a na základě druhé PS jako uklízeč.

Ve Vašem případě je ke zvážení, zda je dán dostatečný rozdíl mezi „pracovnělékařskými službami“ a činností praktického lékaře. Vzhledem k tomu, že se v obou případech jedná o poskytování zdravotních služeb, lze předpokládat, že podmínka dostatečné odlišnosti by zde spíše splněna nebyla. Opět však uvádíme, že toto nelze vzhledem k relativní obecnosti dotazu určit s jistotou. Co se týče činnosti spočívající ve zdravotnického asistenci, toto opět záleží na okolnostech konkrétních případů, zde ale lze říci, že podobnost s prvními dvěma činnostmi (které pravděpodobně do dvou pracovních poměrů vydělit nelze) zde pravděpodobně bude menší a z tohoto důvodu by se mohla nabízet možnost provádění této činnosti kupř. na základě DPP (v případě, že by tato činnost byla prováděna „nárazově“ v celkovém rozsahu nepřekračujícím 300 hodin za rok. Opět však zdůrazňujeme, že se nejedná o závazné posouzení, které je možné provést až v návaznosti na znalost konkrétních okolností.

Nad rámec výše vedeného je třeba upozornit, že v případě souběhu více pracovních poměru na základě PS musí tyto dvě PS dohromady pokrývat maximálně jeden plný úvazek – souběhem pracovních poměrů tedy nelze zavázat zaměstnance ve větším rozsahu, než v jakém může být zaměstnanec maximálně zavázán na základě jedné PS (tj. jedna PS by např. pokrývala 40 % z plného úvazku a druhá 60 %). Dále je vždy třeba striktně dodržovat zejména povinné doby odpočinku mezi jednotlivými směnami.“

Dobrý den, prosím, jaký je správný postup? Český klient má jen anglické zdravotní pojištění (nemůže být pojištěn u dvou pojišťoven v EU), v ČR nesdělí lékaři, že má v ČR ukončeno zdravotní pojištění, lékař mu vystaví RP na úhradu původní pojišťovny, klient nic nesdělí ani vydávající lékárně, ta mu léky vydá na "pojišťovnu". ZP tyto recepty neuhradí, důvod - klient není v ČR pojištěn. Lékárna se spojí přímo s klientem, který uvede: "Já teď mám anglické pojištění , mám přiděleno NATIONAL INSURANCE NUMBER (NIN). Tak se obraťte na toto pojišťovací číslo. A dejte mi prosím vědět, jak to dopadlo, jestli se to takto vyřeší." Jak toto vyřešit a jak měl klient správně postupovat? 

Odpovídá Mgr. Libor Štajer, KMVS, advokátní kancelář, s.r.o.:

„Vaší jedinou možností je domáhat se uhrazení dané částky přímo po klientovi.

Co se týče ideálního postupu klienta, je v první řadě třeba podotknout, že v daném případě došlo, podle našeho názoru, k pochybení jak ze strany pacienta (klienta), tak ze strany lékaře. Pacient byl povinen oznámit lékaři zánik svého pojištění v České republice, lékař byl pak povinen požadovat po pacientovi kartičku zdravotního pojištění a ověřit, jestli pojištění skutečně stále trvá. Jedinou možností je však vymáhat danou částku po pacientovi. Z Vaší pozice není možné se domáhat proplacení po pojišťovně ve Velké Británii. Česká republika nemá s Velkou Británií uzavřenou žádnou dvoustrannou smlouvu týkající se zdravotního pojištění. Pro pojištěnce v rámci EU a tedy i pro Vašeho klienta platí režim upravený legislativou EU, tj. pacientovi může být za splnění určitých podmínek proplacena léčba v zahraničí (a to bez nutnosti uzavření cestovního zdravotního pojištění), k tomuto proplacení však dochází v drtivé většině případů zpětně – tj. pacient je povinen si danou léčbu v zahraničí uhradit sám a poté je oprávněn „zpětně“ po své pojišťovně požadovat proplacení dané léčby, přičemž výše úhrady se bude vždy rovnat výši úhrady stanovené v jeho domovské zemi. K uplatnění vyplacení této částky u dané pojišťovny je však oprávněn pouze pacient, nikoli lékárna či poskytovatel zdravotních služeb. K přímé platbě mezi zdravotní pojišťovnou a „cizím“ členským státem dochází pouze v situacích, kdy pacient předem požádá svou pojišťovnu o souhlas ke zdravotnickému výkonu v jiném členském státě.“

Dobrý deň prajem, mám dotaz ohľadom odstupného v práci. Neviem, či táto možnosť poradne zahŕňa i môj problém. Môj zamestnávateľ vlastní v meste 2 lekárne a tú,v ktorej som pracovala ja, sa rozhodol zatvoriť. Dostala som teda výpoveď (2 mesačná výpovedná lehota mi končí 31.1. 2021) a k tomu vo výpovedi uviedli odstupné. Ku koncu roku v tej druhej lekárni dal personál výpoveď a momentálne hľadajú nových zamestnancov s nástupom od 1.2. Takže by mi to plynule nadväzovalo. Oslovili ma, či by som nemala záujem pracovať na tejto druhej pobočke, pričom mi do telefónu navrhli Zrušenie výpovede a dokonca vyplatenie odstupného. Trápi ma otázka, či je to vyplatenie odstupného bez výpovede právne uskutočniteľné, keď je to u toho istého zamestnávateľa. Bohužiaľ, nemám toľko pracovných skúseností, aby som si sama poradila a mohla pokojne spávať. Rada by som vedela, či je to možné, alebo ma len ťahajú za nos. Ak je môj dotaz mimo tematiky tejto poradne, ospravedlňujem sa. Ďakujem za Váš čas a prajem príjemný deň. 

Odpovídá Mgr. Libor Štajer, KMVS, advokátní kancelář, s.r.o.:

„V první řadě uvádíme, že vyjádření níže vychází z české právní úpravy obsažené v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Pokud celou situaci chápeme správně, jedná se o situaci, kdy Vám zaměstnavatel podal výpověď pro nadbytečnost z důvodu zrušení lékárny a tedy i Vašeho pracovního místa, s tím, že pracovní poměr by měl skončit uplynutím výpovědní doby k 31.01.2021. V souvislosti s podanou výpovědí a ukončením pracovního poměru by Vám pak mělo být vyplaceno odstupné. Současně Vám daný zaměstnavatel nabízí zrušení této výpovědi a nástup ve druhé (zbývající lékárně) k 01.02.2021.

Nejprve, co se týče možnosti zrušení výpovědi, k tomuto kroku skutečně může zaměstnavatel přistoupit, avšak pouze souhlasem daného zaměstnance, jemuž byla výpověď podána. Pracovní poměr by pak trval dál a k podané výpovědi by se vůbec nepřihlíželo. Jak Vy sama však správně uvádíte, problémem je Vámi avizované vyplacení odstupného, které je možné zaměstnanci vyplatit (za splnění dalších podmínek) pouze v souvislosti s ukončením pracovního poměru. V případě, že by došlo ke zrušení výpovědi a pracovní poměr by trval bez přerušení dál, nebylo by možné vyplatit odstupné. Zaměstnavatel by však měl možnost Vám tuto slíbenou finanční kompenzaci, která by svou výší odpovídala odstupnému (či jakékoli jiné dohodnuté částce) vyplatit v režimu speciální odměny či bonusu. Oproti odstupnému je zde totiž rozdíl v tom, že z odstupného není nutné odvádět povinné platby na sociální a zdravotní pojištění, a jeho vyplacení je tedy pro zaměstnance a zaměstnavatele výhodnější než výplata mzdy či jakéhokoli bonusu, z něhož jsou odvody povinné.

Závěrem tedy shrnujeme, že je možné se se zaměstnavatelem dohodnout na zrušení podané výpovědi, ale současně není možné, aby Vám zaměstnavatel vyplatil odstupné. Zároveň se ale můžete se zaměstnavatelem dohodnout na tom, že by Vám pomyslné „odstupné“ vyplatil v režimu speciálního odměny či bonusu.“